重新定义人才评价 前瞻国际视野 落地本土实践

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用更"轻化""游戏化"的人才测评方法，结合国际人才测评技术的新进展、新动向和新趋势，帮助企业解决人才在选、用、育、留等实际问题。北京师范大学心理学部教授张厚粲、北大方正集团总裁谢克海力荐。

内容简介——慧眼看PDF电子书

中国企业的快速发展，尤其是互联网企业和高新技术企业的发展，带来企业管理的重大变革，进而对人才的认知和管理提出了前所未有的挑战。在企业管理中，人才的选、用、育、留等方面都离不开人才的测评与评价问题。国际上有人才测评与评价的国际标准和规范，但尚未系统地引入国内，更谈不上系统地指导实践。

《重新定义人才评价》全面系统地介绍了人才测评理论、方法、工具及其应用，致力于帮助企业解决人才在选、用、育、留等方面的实际问题；探讨了企业未来如何采用更"轻化""游戏化"的人才测评方法和手段，并能保持良好的有效性；介绍了国际人才测评技术的新进展、新动向和新趋势，结合中国企业的实践与具体需求，创造性地解决了人才评价在选拔与发展等方面的问题。

《重新定义人才评价》力图呈现以下内容特色：
专业性：以科学为基础，以研究为支撑。
前沿性：*的进展和研究结论。
前瞻性：预测并引领未来的发展。
实践性：密切结合咨询实践，案例来源于企业的真实案例 。
实用性：以解决问题为准绳，以难点为出发点，以落地为目标。
朴实性：开门见山，通俗易懂，深入浅出。

作者简介——慧眼看PDF电子书

闫巩固
博士，任教于北京师范大学心理学部，1992年获得北京师范大学心理学博士学位。从事心理测量研究与实践30余年。承担中国南极科考队第 21~36次队（2004年至今）越冬队员的心理选拔、组队和心理支持工作。曾赴南极长城站（中国南极科考队第25次队）和北极黄河站（2015）开展实地研究。

高喜乐
尚贤进邦（北京）咨询有限公司联合创始合伙人，研发总监。毕业于北京师范大学心理学院，获得人力资源开发与管理硕士学位。在人才测评工具开发和应用方面有15余年的经验。精于测评模型构建、题目开发、数据分析、报告编写、应用研究等。多次在国际心理测量委员会大会上报告测验研究与应用成果。

张昕
尚贤进邦（北京）咨询有限公司联合创始合伙人，人才测评与培养领域资深专家。曾在世界"500强"公司工作10年，后从事教育培训、人力资源及管理等咨询工作18余年，长期担任跨国公司及中国大中型企业发现人才、培养人才咨询顾问。

目录——慧眼看PDF电子书

推荐序一

推荐序二

前言

第一部分　重新定义人才评价概论
第一章　如何重新定义人才评价
第一节　人才评价是企业战略的需要
第二节　人才评价是企业文化的价值体现
第三节　人才评价是一把手工程
第四节　人才评价行业存在的问题
第二章　人才评价维度、评价模型与评价原则
第一节　重新定义人才
第二节　重新定义人才评价维度
第三节　重新定义人才评价模型
第四节　重新定义人才评价原则
第三章　重新定义人才评价的方法与工具
第一节　重新定义人才评价的方法
第二节　重新定义人才测评的工具

第二部分　最佳实践分享
第四章　全面人才评价之人才盘点
第一节　精盘案例-某大型制药企业中高管盘点
第二节　精盘案例-某大型制药企业销售大区总经理盘点
第三节　中盘案例-某大型洁具上市公司中高层盘点
第五章　人才评价助力人才培养
第一节　中层后备培养项目
第二节　高潜人才培养项目
第三节　领导力发展工作坊
第四节　人才培养项目之自我认知模块
第六章　人才评价提升选拔的有效性
第一节　国际培训生选拔项目
第二节　管培生选拔项目
第三节　总经理内部竞聘选拔项目
第七章　人才评价的极品-高管继任选拔
第一节　高管继任选拔的特点、难点和方法
第二节　高管继任选拔项目案例

第三部分　展望未来
第八章　人才评价的未来展望
第一节　新科技与人才评价
第二节　大趋势
第三节　挑战

附录A　国际测验委员会测验使用指南

附录B　国际评价中心操作指南与道德规范

前言——慧眼看PDF电子书

推荐序

随着社会的进步和人才观念的改变，人才管理及评价的理念与方法也在不断更新和完善。

在革新多变的时代，核心人才的素质和能力在企业发展中发挥着关键作用。人才决定企业的成败，因此，对企业人员做出客观、准确的评价变得尤为关键。

在我的理解中，企业人才战略最核心的问题就是"谁上、谁下"。

一份人才评价报告要清晰地展示出这个人在这个组织中"行"还是"不行"。如何做到这一点？需要依靠系统全面的调研、科学的评价，由此得出清晰、简单的结论。

然而，纵观人才测评百余年发展史，从最早的比奈智力测验、选拔军官的素质测量、大五人格测验、霍兰德职业兴趣测验等测评工具，到冰山模型、评价中心、360度评价，测评工具从粗放、单一走向精细、立体。

尽管如此，由于各类公司战略选择、组织文化和业务发展阶段的特殊性，以及测评工具的复杂性，人才评价并未获得应有的重视与认可。是时候重新定义人才评价了。

《重新定义人才评价》基于作者在人才管理领域30余年的研究和实践，既有先进的理念，又有实用、落地、易懂、极具创意的人才评价方法、工具及鲜活案例，是一本实操性强、深具洞察力的工具书，希望能对人才管理及人才评价等工作有所帮助。

本书最大的特色是具有实用性、系统性、创新性和前瞻性。

首先，本书包含翔实的企业案例，将人才测评应用于人才盘点、人才选拔、人才招聘、高管选拔以及各层级的人才培养，而且过程中配以详细的操作步骤，可以作为企业人才评价的工具书。

其次，本书对人才评价理念、标准与方法做了系统阐述，并提供了3Do人才评测模型、五大测评工具等优秀的思考框架和成熟的测评工具。

再次，本书立意创新。在"重新定义人才"上，本书提出人与岗位、人与团队、人与企业相匹配的理念，这有很强的实践指导意义。在"重新定义人才评价维度"上倡导考虑业绩、能力与潜力三要素的三维立体评价维度。在评价方法上提出了"测评眼"，将八方位及多种测评方法整合在一起，做到"立体识人"，这对于关键岗位人才的选拔非常重要，避免了工具的偶然误差给企业带来负面影响。

最后，作者还前瞻性地谈到AR、VR、脑成像等技术如何与人才测评进行结合，这些智能技术可以使人才评价更加准确、便捷、接近现实。

作者从多学科视野和多元化角度深入探究人才评价理论，并结合实践深刻剖析当前人才评价中存在的诸多难点，直击要害，具有战略高度及指导意义。

我曾在《哈佛商业评论》中文版2017年第10期提出人力资源管理战略转型的路径-iPODAR模型。其实iPODAR的核心点（也是最大的难点）是D，即Differentiation, 清晰区分。

清晰区分需要通过对人才队伍进行系统的调研、专业的分析并给出清晰的结论。

人才评价结果切忌含糊其词，或使用大量复杂的工具表格，得出晦涩难懂的结论。

本书就是聚焦D，在清晰区分的基础上，人力资源工作者应采取快速坚决的行动（A，Action），给组织带来公认的结果（R，Result）。

我欣赏本书的理念和实践工具，期望您和您所在的企业也能够在本书的启发下，找到解答"谁上、谁下"的关键答案，助力您所在的企业实现人力资源管理战略性转型升级，助力企业大发展！

谢克海

北京大学光华管理学院管理实践教授

北大方正集团总裁兼CEO

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